İşçi-İşveren İlişkisinde İhtiyari Arabuluculuk Süreci

Giriş

Arabuluculuk, alternatif bir uyuşmazlık çözüm yöntemi olarak, 1 Ocak 2018’den itibaren yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (“İş Kanunu” veya “Kanun”) çerçevesinde işçi ve işveren alacaklarına ilişkin belirli iş uyuşmazlıkları için zorunlu hale getirilmiştir. Bu zorunluluk, dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulmasını dava şartı haline getirmektedir.

Bu bültende, iş uyuşmazlıklarına ilişkin olarak iki önemli konuyu ele alacağız: (i) İş sözleşmesi devam ederken arabuluculuk sürecine gidilerek düzenlenen arabuluculuk anlaşmalarının iptali ve (ii) işveren ile arabulucu arasında bulunan bağlılık unsurunun, yapılan anlaşmanın geçersizliğine neden olması. Bu konular, Yargıtay kararları ışığında incelenecektir.

Arabuluculuk

Arabuluculuk sürecinin başlatılabilmesi için öncelikle taraflar arasında bir uyuşmazlık bulunmalıdır. Bu uyuşmazlık, tarafların arabulucu önünde bir araya gelerek müzakere etmeleri ile çözüme kavuşturulmaya çalışılır. Arabulucu, gönüllü ve tarafsız bir üçüncü kişi olarak bu süreçte önemli bir rol oynar ve tarafların uzlaşmasına katkıda bulunur.

İşe İade Davalarında Zorunlu Arabuluculuk

İş Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi-işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır.

Kanunun 18. maddesine göre, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, fesih işlemini geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. İşçi, fesih işleminin geçerli bir sebebe dayanmadığını ileri sürerek arabuluculuk sürecine başvurabilir ve anlaşma sağlanamazsa işe iade davası açabilir.

Arabuluculuk süreci sonunda varılan anlaşmanın kapsamı taraflarca belirlenir ve anlaşma belgesi taraflar ve arabulucu tarafından imzalanır.

İş Sözleşmesi Devam Eden İşçinin İhtiyari Arabuluculuk ile Sözleşmesinin Feshi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 7 Şubat 2022 tarihli kararına konu olan uyuşmazlıkta, işveren tarafından başlatılan ihtiyari arabuluculuk süreci sonucunda düzenlenen anlaşma tutanağı ile 10 yıllık çalışan bir işçinin iş sözleşmesi feshedilmiştir. Bu anlaşma ile kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücretine karşılık toplam 30.000,00 TL ödenmesi kararlaştırılmıştır.

Davacı işçi, arabuluculuk anlaşması sırasında bilgisiz ve tecrübesiz olduğu için işverenin bu durumdan faydalandığını iddia etmiştir. İlk derece mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi, davacının tecrübesizliğinden ve bilgisizliğinden yararlanıldığına dair somut delil bulunmadığından ve arabuluculuk sürecinin gönüllü olmasından dolayı davayı reddetmiştir. Ancak Yargıtay, devam eden bir iş sözleşmesi feshedilmeden bir uyuşmazlık oluşamayacağı gerekçesiyle ihbar ve kıdem tazminatı alacaklarının avans olarak değerlendirildiğini belirterek, sözleşmenin iptaline hükmetmiştir. Kararın ilgili kısmı şu şekildedir:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/12911 Esas, 2022/1387 Karar Numaralı ve 7 Şubat 2022 Tarihli Kararı:

“Tutanağın düzenlendiği 20/03/2019 tarihi itibariyle iş sözleşmesi devam eden davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı tazminat ve alacakların ödeneceğinden söz edilmesi çelişki oluşturmaktadır… Bu nedenle arabuluculuk tutanağının geçersiz olduğunun tespitine karar verilmelidir.”

Toplu İşten Çıkarma ve Bağlılık Unsuru Çerçevesinde Arabuluculuk Anlaşması

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11 Haziran 2019 tarihli kararında, ihtiyari arabuluculuk sürecinin usulüne uygun olarak tamamlanıp tamamlanmadığı, arabuluculuk anlaşma tutanağının geçerli olup olmadığı ve tutanağın bağlayıcılığı konusunda uyuşmazlık yaşanmıştır.

Davacı vekili, arabuluculuk tutanaklarının toplu bir şekilde imzalatıldığını, mahkemece tanıklarının dinlenmediğini ve irade fesadı iddiasına yönelik araştırma yapılmadığını iddia etmiştir. Dosya temyizde, arabulucunun işveren ile vekillik ilişkisi nedeniyle tarafsız olamayacağı gerekçesiyle bozulmuş ve arabuluculuk anlaşması geçersiz hale gelmiştir. Kararın ilgili kısmı şu şekildedir:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019/3695 Esas, 2019/13041 Karar Numaralı ve 11 Haziran 2019 Tarihli Kararı:

“…arabuluculuk görüşmelerinin hiç yapılmadığı, arabulucunun da işçilerin imzaladığı aşamada işyerinde olmadığının beyan edilmesi karşısında; usulüne uygun bir arabuluculuk başvurusunun ve görüşmesinin yapılmadığı gibi mevzuat hükümleri çerçevesinde arabuluculuk anlaşma belgesinin düzenlenmediği sonucuna varılmaktadır.”

Sonuç

1 Ocak 2018 tarihi itibariyle işçi alacaklarına yönelik ihtilaflarda dava şartı haline gelen arabuluculuk, iş hukuku alanında gelişimini sürdürmektedir. Bu bültende ele alınan Yargıtay kararları, işçi-işveren uyuşmazlıklarına ilişkin zorunlu ve ihtiyari arabuluculuk süreçleri hakkında önemli bilgilere ışık tutmaktadır.

İşçi ve işverenlerin dikkat etmeleri gereken en önemli hususlardan biri, işçinin iş sözleşmesi devam ederken ihtiyari arabuluculuk sürecine gidilerek düzenlenen anlaşmaların Yargıtay tarafından iptal edilebileceğidir. Bu tür iptallerin önüne geçmek için işverenlerin, işçinin SGK çıkışını yapmadan ihtiyari arabuluculuk sürecini başlatmamaları ve iş akdinin feshine bağlı alacaklara yönelik anlaşmalar yapmamaları önerilmektedir.

Son olarak, arabulucuların kesinlikle bağımsız ve tarafsız kişiler olarak seçilmesi gerektiği tekrar vurgulanmalıdır. Özellikle toplu işten çıkarmalarda, şirket vekillerinin arabuluculuk sürecini yürütmesi, Yargıtay tarafından arabuluculuk anlaşmasının geçersiz sayılmasına neden olabilmektedir.